செயல்திறன் மதிப்பாய்வை எவ்வாறு எழுதுவது

எல்லோரும் தங்கள் பணி செயல்திறன் பற்றிய கருத்துக்களைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பை அனுபவிப்பதில்லை. மிகவும் நட்சத்திர ஊழியர்களுக்கு கூட, வருடாந்திர செயல்திறன் மதிப்பாய்வில் அவர்களின் முதலாளி அவர்களைப் பற்றி என்ன சொல்வார் என்று தெரியாதது கவலையைத் தூண்டும். அதனால்தான் உங்கள் பணியாளர்களுக்கு மரியாதையான, நேர்மையான மற்றும் நியாயமான செயல்திறன் மதிப்பாய்வை எழுதுவது மிகவும் முக்கியம். நீங்கள் எதை எழுதினாலும், கருணையுடன் அதை வழங்குங்கள்.

செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை எழுதுவது ஒரு முதலாளிக்கும் மன அழுத்தத்தை ஏற்படுத்தும். ஒருவரின் வேலை விவரத்தில் அவர்கள் குறி தவறிய பகுதிகளைப் பற்றி நீங்கள் எவ்வாறு சாமர்த்தியமாகச் சொல்ல முடியும்? ஒருவரின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான சரியான வழிகளை நீங்கள் எவ்வாறு தெளிவாக விவரிக்க முடியும்?

செயல்திறன் மதிப்பாய்வை உருவாக்கும் போது தவிர்க்க வேண்டிய சில குறிப்புகள், சிறந்த நடைமுறைகள் மற்றும் விஷயங்கள் உங்கள் பணியாளர்கள் முன்னோக்கிச் செல்லவும் நம்பிக்கையுடன் மேம்படுத்தவும் உதவும்.

ஒரு செயல்திறன் மதிப்பாய்வின் நன்மைகள்

நிறுவனத்தின் ஆரோக்கியத்தில் முக்கிய பங்கு வகிப்பதால், ஊழியர்களின் செயல்திறன் மதிப்புரைகள் நேர்மறையான அனுபவமாக பார்க்கப்பட வேண்டும். மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் எதிர்காலத்தில் மிகவும் திறம்பட வெற்றிபெற நிறுவனம் பின்பற்றக்கூடிய முறைகளைப் பற்றி விவாதிக்க இது ஒரு வாய்ப்பாகும். பணியாளர், மேலாளர் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களை நீங்கள் பார்க்க வேண்டும்.

வெற்றிகரமான செயல்திறன் மதிப்பாய்வு பின்வருமாறு:

• முதலாளிக்கு உதவும்: செயல்திறன் மதிப்பாய்வு ஒரு உரையாடலாக இருக்க வேண்டும். குழுவும் நிறுவனமும் எவ்வாறு திறம்பட செயல்பட முடியும் என்று அவர்கள் நினைக்கிறார்கள் என்பதை வெளிப்படையாக வெளிப்படுத்தும் வாய்ப்பை ஊழியர் வழங்க வேண்டும். பணியாளரின் பார்வையில் இருந்து வேலை செய்யாதது பற்றிய புதிய கண்ணோட்டத்தை நீங்கள் கேட்கலாம்.
• பணியாளருக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும்: நன்கு எழுதப்பட்ட மதிப்பாய்வு ஒரு பணியாளருக்கு அவர்கள் செய்யும் நல்ல வேலைக்கான சரிபார்ப்பு மற்றும் அவர்கள் எவ்வாறு மேம்படுத்தலாம் என்பதற்கான ஆக்கபூர்வமான கருத்துக்களை வழங்குகிறது. இது அவர்கள் தொழில்ரீதியாக வளரவும், வேலை செய்வதற்கான தெளிவான இலக்குகளை அவர்களுக்கு வழங்கவும் உதவும். இது அவர்களின் சொந்த தொழில் மற்றும் நிறுவனத்திற்கு ஒரு சொத்தாக தங்களை மேம்படுத்திக்கொள்ள உதவும்.
• நிறுவனத்திற்கு உதவும்: இந்த மதிப்பாய்வுகள் மூலம், நிர்வாகமும் பணியாளர்களும் எவ்வாறு ஒட்டுமொத்தமாக மேம்படுத்துவதற்கு அவர்கள் அனைவரும் இணைந்து செயல்பட முடியும் என்பதைப் பார்க்கும் வாய்ப்பைப் பெறுகின்றனர். தனிநபர் மட்டத்திலும், பெருநிறுவன மட்டத்திலும் மக்கள் எவ்வாறு செயல்படுகிறார்கள் என்பதை நிர்வாகம் பார்க்கிறது. பின்னர் அவர்கள் சிக்கல் பகுதிகளைத் தீர்க்கவும் வெற்றிகளைப் பயன்படுத்தவும் ஒரு விளையாட்டுத் திட்டத்தை உருவாக்கலாம்.

மதிப்பாய்வுகள் சிறப்பாகச் செய்யப்பட்ட பணிக்கு நன்றி மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு வரைபடமாகும்.

செயல்திறன் மதிப்பாய்வு செயல்முறை

போதுமான பெரிய நிறுவனத்தில், செயல்திறன் மதிப்பீட்டை நிர்வகிக்கும் பணி மனித வள (HR) துறையின் மீது விழும். மதிப்பாய்வு செய்பவர் மற்றும் மதிப்பாய்வு செய்யப்படும் நபர் ஆகிய இருவருக்கும் மதிப்பாய்வு படிவத்தை HR தலைவர் வழங்குவார். மதிப்பாய்வு செய்யப்படும் நபர், அந்த ஆண்டு வெற்றிகரமாகச் செய்ததைக் குறிப்பிட்டு, வழிகாட்டுதல் மற்றும் பயிற்சி மூலம் மேம்படுத்த முடியும் என்று அவர்கள் நம்பும் பகுதிகளைக் குறிப்பிடுவதன் மூலம் சுய மதிப்பீட்டை முடிப்பார்.

வணிகத்தின் அளவு மற்றும் கட்டமைப்பைப் பொறுத்து, இது ஒவ்வொரு துறையிலும் வித்தியாசமாக இருக்கும். ஒரு சில பணியாளர்கள் மட்டுமே உள்ள ஒரு சிறிய நிறுவனத்திற்கு, மேலாளர் அல்லது உரிமையாளர் கூட மதிப்புரைகளை நிர்வகிப்பதற்கான சிறந்த நபர். மதிப்பாய்வை வழங்குபவர்கள் உயர் நிர்வாகத்தின் பதவியில் இருக்க வேண்டும் மற்றும் அவர்கள் தினசரி அடிப்படையில் மதிப்பாய்வு செய்யும் ஊழியர்களுடன் அடிக்கடி தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். சில சமயங்களில், குழு உறுப்பினர்கள் ஒருவரையொருவர் கூட்டு மதிப்பாய்வு செயல்பாட்டில் மதிப்பாய்வு செய்வார்கள். நிர்வாக நிலையில் உள்ள ஒருவரை விட சகாக்கள் ஒருவருக்கொருவர் நெருக்கமாக பணியாற்றும்போது இந்த அணுகுமுறை நன்றாக வேலை செய்கிறது.

செயல்திறன் மதிப்பாய்வு எழுதும் போது தவிர்க்க வேண்டியவை

விமர்சனம் எழுதும் போது, சிறந்த நடைமுறைகள் உள்ளன மேலும் பலனளிக்காத மதிப்பாய்வுக்கு வழிவகுக்கும் சிக்கலான நுட்பங்கள் உள்ளன. மதிப்பாய்வு செயல்பாட்டில் பணிபுரியும் போது தவிர்க்க வேண்டிய சில விஷயங்கள் இங்கே உள்ளன.

• வேண்டாம் ஆக்கபூர்வமான கருத்துக்களை வழங்காமல் எதிர்மறைகளை சுட்டிக்காட்டுங்கள். ஒரு பணியாளரிடம் அவர்கள் ஏதாவது மோசமாக அல்லது தவறாக செய்கிறார்கள் என்று நீங்கள் சொன்னால், அதைச் செய்வதற்கான மிகச் சிறந்த அல்லது சரியான வழியை நீங்கள் அவர்களுக்குச் சொல்ல வேண்டும். அவற்றை மேம்படுத்துவதற்கான உறுதியான வழிகளை நீங்கள் வழங்கவில்லை என்றால் மற்றும் அவர்கள் வெற்றி பெற தேவையான கருவிகள் , அடுத்த முறை மதிப்பாய்வைப் பெறும்போது பணியாளரின் செயல்திறன் வித்தியாசமாக இருக்கும் என்று எதிர்பார்க்க வேண்டாம். குறிப்பிட்ட செயல்முறையை கோடிட்டுக் காட்ட உங்களுக்கு நேரம் இல்லையென்றால், அவர்களுக்குக் கற்பிக்கக்கூடிய ஒரு புள்ளி நபருடன் பின்தொடர் சந்திப்பை அமைத்துள்ளீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.
• வேண்டாம் உரையாடலில் ஆதிக்கம் செலுத்துங்கள். உரையாடலின் போது பணியாளர் ஈடுபாடு இருக்க வேண்டும். பணியாளரின் செயல்திறனைப் பற்றி விவாதிக்கும்போது நீங்கள் உரையாடலைத் திசைதிருப்ப வேண்டும், நிறுவனத்தின் அமைப்பு மற்றும் உங்கள் நிர்வாகப் பாணியைப் பற்றி அவர்கள் சொல்வதை ஏற்றுக்கொள்ளுங்கள். ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்முறை மற்றும் கட்டமைப்பை ஒவ்வொரு நாளும் வழிநடத்தும் ஒருவரைப் போல யாருக்கும் தெரியாது, மேலும் அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் மற்றும் வேலை செய்யவில்லை என்பதைப் பற்றி கருத்துத் தெரிவிக்க நன்கு தயாராக உள்ளனர். அவர்களின் விமர்சனத்தைக் கேட்க நீங்கள் தயாராக இல்லை என்றால், நீங்கள் அவர்களுக்கு வழங்கும் விமர்சனத்தில் அவர்கள் எவ்வளவு பங்கு வைப்பார்கள்?
• வேண்டாம் குவியல். மிக மோசமாகச் செயல்படும் பணியாளருக்குக் கூட, அவர்கள் செய்யும் தவறுகள் அனைத்தையும் நீங்கள் அரை மணி நேரமாகச் சொன்னால், வெற்றிகரமான மதிப்பாய்வை உங்களால் பெற முடியாது. மதிப்பாய்வு முழுவதும் இடைவிடாமல், அவர்கள் சரியாகச் செய்யும் விஷயங்களைக் கவனத்தில் கொள்ளுங்கள். அவர்களில் நீங்கள் பார்ப்பது எதிர்மறையானவை என்று அவர்கள் உணர்ந்தால், அவர்கள் ஏன் எதிர்காலத்தில் முன்னேற உந்துதல் பெற வேண்டும்? அவர்கள் வேலை செய்யக்கூடிய விஷயங்களைக் குறிப்பிட்ட வகைகளாகக் குழுவாக்க முயற்சிக்கவும், இதன் மூலம் நீங்கள் nit-picky இன் பிரத்தியேகங்களைப் பற்றி பேசவில்லை. கவனம் தேவைப்படும் பகுதிகளின் விரிவான கண்ணோட்டத்தை அவர்களுக்கு வழங்கவும், அவர்கள் செய்யும் ஒவ்வொரு செயலையும் கோடிட்டுக் காட்டாமல், அவர்கள் எவ்வாறு மேம்படுத்தலாம் என்பதற்கான தீர்வுகளை வழங்கவும்.

தவிர்க்க வேண்டிய விஷயங்களைப் பற்றி இப்போது உங்களுக்கு ஒரு யோசனை உள்ளது, உங்கள் மதிப்பாய்வில் இணைக்க சில சிறந்த நடைமுறைகள் இங்கே உள்ளன.

• நேர்மறைகளுடன் மதிப்பாய்வை பதிவு செய்யவும். ஊழியர் மதிப்புக்குரிய எதையும் செய்யவில்லை என்று நீங்கள் உணர்ந்தாலும், அவர்கள் உங்கள் கருத்தைக் கேட்டுத் தக்க வைத்துக் கொள்ள வேண்டும் என்று நீங்கள் விரும்பினால், அவர்களின் மன உறுதியை நிலைநிறுத்துவதற்கு நீங்கள் புகழ்ச்சியுடன் தொடங்கி முடிக்க வேண்டும் . நீங்கள் எதிர்மறைகளுடன் உரையாடலைத் தொடங்கினால், பணியாளர் பணிநிறுத்தம் செய்யலாம் மற்றும் மதிப்பாய்வின் ஒரு வார்த்தையைக் கேட்காமல் இருக்கலாம். அவர்கள் எதிர்மறையான பிறகு எதிர்மறையாக மட்டுமே கேட்கிறார்கள் என்று உணர்ந்தால், அவர்களால் எல்லா கருத்துக்களையும் கையாளவும் ஜீரணிக்கவும் முடியாது. குறைந்தபட்சம், உரையாடலைத் தொடங்க நேர்மறையான ஒன்றையும், சந்திப்பை முடிக்க நல்லதையும் கொடுக்கவும். அவர்கள் பயனற்றதாக உணர்ந்து விலகிச் சென்றால், அவர்களுக்கு உந்துதல் அல்லது மேம்படுத்தும் திறன் இருக்காது.
• ஆக்கபூர்வமான பின்னூட்டத்தில் செயல்பட உறுதியான வழிகளைக் கொடுங்கள். மேம்பாட்டிற்கான பணியாளரின் பகுதிகளைப் பற்றி விவாதிக்கும்போது, ​​​​அவர்கள் எவ்வாறு சரியாக மேம்படுத்த முடியும் என்பதை விளக்குவதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். அறிக்கைகளை எழுதுவதில் பணியாளர் மோசமானவர் என்று நீங்கள் எழுதினால், நல்லதை எப்படி எழுதுவது என்பதைச் சொல்லுங்கள். அவர்கள் எதையாவது சிறப்பாகச் செய்யாமல் இருக்கலாம், ஏனென்றால் அதைச் செய்வதற்கான சரியான வழி அவர்களுக்கு ஒருபோதும் காட்டப்படவில்லை. எதிர்மறையான பின்னூட்டத்திற்காக எதிர்மறையான பின்னூட்டம் பணியாளருக்கு எதிர்காலத்தில் வளர எந்த வழியையும் கொடுக்காது.
• எண் அல்லது அகரவரிசை செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை வழங்கவும். இந்த முறை எல்லா துறையிலும் வேலை செய்யாது. சிலரது மூளையில் ஒரு தொகுதி உரை மற்றும் எண்களைச் செயல்படுத்துவதில்லை. உங்களிடம் வரையறுக்கப்பட்ட தர நிர்ணய அமைப்பு இருந்தால், ஒரு ஊழியர் அவர்கள் எங்கு நிற்கிறார் என்பது பற்றிய தெளிவான யோசனையைப் பெற முடியும். உங்கள் தொழிற்துறையில் அளவு தரநிலைகள் இருந்தால், இந்த தர நிர்ணய அமைப்புகளை உருவாக்குவது எளிது. நீங்கள் விற்பனையில் பணிபுரிந்தால், ஒரு மாதத்தில் சராசரியாக 100 விற்பனை என்பது A. நீங்கள் வாடிக்கையாளர் சேவையில் பணிபுரிந்தால், காசாளர் எவ்வளவு விரைவாக பொருட்களை ஸ்கேன் செய்ய முடியும் என்பதை நீங்கள் வெற்றிக்கான காற்றழுத்தமானிகளை அடிப்படையாகக் கொள்ளலாம். அளவு தரவுகளை நீங்கள் அணுகக்கூடிய தொழில்களில், ஒரு தர நிர்ணய அமைப்பை அமைப்பது, நிறுவனத்தின் தரநிலைகளுக்கு ஏற்ப ஊழியர்களின் செயல்திறன் எவ்வளவு சிறப்பாக உள்ளது என்பதைப் பற்றிய சிறந்த யோசனையைப் பெற உதவும்.
• நேர்மையாக ஆனால் நியாயமாக இருங்கள். ஒரு பணியாளரின் மதிப்பாய்வில் ஒளிரும் பாராட்டுக்கள் மட்டுமே இருக்கும் போது அவர் மேம்படமாட்டார். அவர்களுக்கு நேர்மையான கருத்துக்களை வழங்குவது ஒரு பாராட்டு மற்றும் அதுவே; ஒரு நிபுணராக வளரவும் மேம்படுத்தவும் அவர்களின் திறனை நீங்கள் நம்புகிறீர்கள் என்பதை இது காட்டுகிறது. உங்கள் பணியாளர் ஸ்பெக்ட்ரமின் எதிர் முனையில் இருந்தால், மதிப்பாய்வு அரை மணி நேரம் மட்டுமே இருந்தால் அவர்களால் மேம்படுத்த முடியாது. உங்கள் பணியாளர்கள் அனைவருக்கும் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறையானவற்றில் கவனம் செலுத்துங்கள், இதனால் அவர்கள் அனைவரும் மேம்படுத்தலாம் மற்றும் விமர்சனத்தை ஏற்றுக்கொள்ளலாம்.

செயல்திறன் மதிப்பாய்வு ஒரு உரையாடலாக இருக்கக்கூடாது; இது உங்கள் பணியாளர்கள், நிர்வாகம் மற்றும் நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பின் வளர்ச்சியின் தொடக்கமாகும். இலக்குகளை நிர்ணயிப்பதற்கும், ஆக்கபூர்வமான கருத்துக்களை வழங்குவதற்கும் நேரத்தை ஒதுக்குவது முக்கியம், எனவே பணியாளருக்கு அடைய வேண்டிய ஒன்று மற்றும் அவர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான உறுதியான வழிகள் உள்ளன.

வெறுமனே, செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் கூறப்பட்ட எதுவும் பணியாளருக்கு ஆச்சரியமாக இருக்கக்கூடாது. நிர்வாகத்திற்கும் பணியாளர்களுக்கும் இடையே சரியான தகவல்தொடர்பு வழிகள் வருடத்திற்கு ஒரு முறை மட்டும் இல்லாமல் ஆண்டு முழுவதும் திறந்திருக்க வேண்டும். உத்தியோகபூர்வ மதிப்பாய்வு என்பது, சம்பந்தப்பட்ட அனைத்து தரப்பினரும் ஒரு குழுவாக ஒன்றிணைந்து முன்னேறுவதற்கான தெளிவான வரைபடத்தை வழங்கும் வகையில் ஆண்டை மறுபரிசீலனை செய்வதற்கான ஒரு வழியாகும்.